「実績と言えるものがなくて」。20代の面談でいちばん多く聞いた台詞です。エージェント時代に若手の担当をしていた時期があって、経歴の棚卸しのところで一様に暗い顔になるのを、机の向かいで何度も見てきました。みんな同じところで詰まります。職務経歴書に書ける数字がない、と。
採用側は20代に実績をほぼ期待していません。期待されていないものが無いと悩むのは、もったいない。じゃあ何を見ているのか。買う側と売る側、両方にいた立場から書きます。
採用側が20代に払っているお金の中身
中途採用には「即戦力採用」と「ポテンシャル採用」の2枠があって、20代・第二新卒はほぼ後者です。ここを取り違えると全部ズレます。ポテンシャル枠で私が面接官として見ていたのは、この3つ。
採用側が20代・第二新卒に見ている3点
実績、入っていませんよね。1社目の型がついた人を採って、自社で育てる。研修コストが浮いて、新卒より読み間違いが少ない。それが第二新卒採用の経済合理性です。
あなたが売っているのは実績ではなく、育てやすさと伸びしろの証拠です。エピソードで語れれば足ります。数字は要りません。
不利になるのは若さではなく、辞め方の説明
不利が無いわけではありません。20代の書類・面接で評価が下がる瞬間は、ほぼ1箇所に集中していました。退職理由の説明です。
「人間関係が合わなくて」「思っていた仕事と違って」。気持ちは分かります。私も1社目、似たようなものでした。ただ採用側の耳には「うちでも同じ理由で辞める人」と聞こえます。事実を変える必要はありません。同じ事実を、次の選び方につながる形まで言語化できているかだけが分かれ目です。ここは志望動機の読まれ方の記事で書いた「つじつま」の話とまったく同じ構造になります。
在籍1年未満の早期離職はどうか。門前払いではありません。私が落とす側で気にしたのは回数と説明の筋だけで、1回の早期離職に筋の通った説明がついているなら書類も面接も普通に通していましたし、周りの面接官もだいたい同じ感覚でした。
エージェントから20代はどう見えているか
中の人の話をします。エージェントにとって、20代はありがたい層です。決まりやすいから。ポテンシャル枠の求人は母数が多く、面談にも通りやすい。断られる仕組みの記事で書いた「紹介できる求人がない」問題が、20代では起きにくいのです。
裏もあります。決まりやすいがゆえに、雑に回されやすい。若手向けの大量採用求人にまとめて流し込んで数を打つ担当者がいるのも、同じフロアで見てきました。「未経験歓迎・研修充実」の束をどさっと送られて、急かされる。あれはあなたのための提案というより、担当者の今月の数字のための提案だったりします。求人を1社ずつ吟味する余白をくれる担当かどうかで使い分けてください。
20代を見ている会社は複数あって、役割が違います。エージェント診断の4問で、条件に合う候補が2〜3社出ます。
若さは毎年目減りする
最後に時間の話だけ。耳が痛いやつです。
20代の転職市場での見られ方
第二新卒という切符には有効期限があります。だからといって焦って動くのは違います。今の会社で基礎動作と語れる経験を積むのも立派な転職準備で、1〜2年後に動くと決めてそこから逆算して仕事を選び直すような使い方なら、待つ時間はまるごと後の材料になります。「いつか」と思っているなら、市場の窓が何歳まで開いているかは知っておいたほうがいい。
「実績がない状態で何を売るか」の組み立ては、20代専門のエージェントが毎日やっている仕事です。方向が決まっていなくても、相談の段階から使えます。
動くと決めたら、まず自己分析のやり方から。全体の流れは転職活動の地図にまとめてあります。
実績がないことは、20代の欠点ではなく前提です。前提を欠点だと思い込んで小さくなっている人が多すぎます。面接の場では、それがいちばんもったいない。