求人票って誰がどう書いているか考えたことありますか。
私は書いている側です。現役の人事で、その前は転職エージェントとして企業の求人票を候補者に「紹介する側」にいて、自分が転職したときは「読む側」にも回りました。
求人票を作るときに何を考えているのかがわかれば、読むときに見るべき場所も変わります。この記事では、実際に作成する側の判断基準から、求人票の読み方を説明します。
先にひとつ、裏側の数字を。求人票の作成に生成AIを使っている人事はまだ14.4%です（『人事白書2025』日本の人事部、n=6,139社、2025年3月調査）。あなたが読んでいる求人票の8割以上は、人事がゼロから手で書いたか、ここが大事なんですけど、昔の求人票を使い回したものだということです。読みにくい求人票の多くは後者です。
求人票が生まれる現場は、だいたいこう
典型的な流れを書きます。まず経営者や現場責任者から人事に注文が来ます。「ガッツのあるやつが欲しい」みたいなふわっとした言葉で。ここからが人事の腕の見せどころで、ちゃんとした人事はこれを分解します。どの業務でガッツが要るのか。飛び込みの新規開拓なのか、長い商談を粘るのか。過去に「ガッツがある」と評価された社員は具体的に何をしていたか。この分解を経てから文章にする。
この分解ができていないと、「熱意のある方」「成長意欲の高い方」といった抽象的な表現が、そのまま求人票に残ります。
求人票ができるまで（社内の実際の流れ）
だから読み方の第一のポイントは、抽象的な言葉がどれくらい具体化されているかを見ることです。「求める人物像」が精神論だけの求人票は、社内でも「どんな人が活躍するか」が言語化できていない可能性が高い。入社後に評価基準が曖昧である確率も、経験上高いです。
どこが盛られて、どこにウソが書けないか
求人票には書き手の裁量が大きい場所と、ほぼ書けない場所があります。ここの区別がつくと読む効率が全然違います。
裁量が大きいのは仕事内容の描写と「やりがい」まわり。ここは広告です。私も書くときはいちばん魅力的に見える角度を選んでいます。ウソを書いているわけではありませんが、仕事の魅力が伝わりやすいように表現は整えています。逆に給与レンジ・勤務時間・休日数・手当などの労働条件は、法的な意味を持つ表示です。私はここだけはAIにも触らせず、一次情報から書きます。読む側は、ここを会社選びの条件として一つずつ確認したほうがいいです。
求人票の読み方——時間をかける場所を変える
個別の話をいくつか。
給与レンジは幅と下限を見る。「400〜900万円」のような広いレンジは実際の着地がどこかを示していません。下限が現実的なオファーラインだと思って読むほうが、期待値の事故が減ります。上限は「理論上あり得る」の意味であることが多い。
固有名詞の有無。「様々な業界のお客様」としか書けないのは、書けない事情があるか人事が現場を取材していないかのどちらかです。顧客層や案件の規模感が書いてある求人票は人事と現場の距離が近い。これは入社後の働きやすさとわりと相関する気がします。
大変な点が書いてあるか。私は自分が書くとき、正直に伝えたい大変な点を必ず1つ入れると決めています。いい面だけの求人票は入社後のギャップになって返ってくるからです。エージェント時代、入口で盛った求人が早期離職につながるのを内側から見ました。それ以来、私は応募数を増やすことより、入社後に認識のズレが出ない書き方を意識するようになりました。大変な点まで載せている求人票からは、採用側が応募数を増やすことより、入社後に長く働いてもらうことを重視していると分かります。
エージェントが「紹介しづらい」と感じる求人票
エージェント側にいた頃の話をもう少し。
候補者に紹介しづらい求人票には共通点がありました。誰宛てかわからない。「会社が言いたいこと」から書き始めていて、「候補者が知りたいこと」に答えていないんです。仕事内容より先に会社の沿革と理念が長々と続く求人票は、だいたいこれです。このねじれは読む側のあなたにとってはシグナルとして使えます。候補者が知りたいこと（何をやるのか・いくらか・誰と働くのか）に最短で答えている求人票は、候補者目線で採用を設計できている会社。反対に、知りたい情報になかなかたどり着けない求人票なら、候補者がどう読むかまで考えて作られているかは確認したほうがいいです。求人票は会社があなたに最初に見せる「仕事の成果物」なので、その品質はそのまま出ます。
あと、これは書いていて自分に刺さる話ですが、使い回しの求人票は日付感覚でわかることがあります。事業内容の記述が古い。すでに終わった制度が載っている。面接で「求人票に◯◯とありましたが、いまもそうですか」と聞いてみると、更新されていない求人票の会社は答えに詰まります。
そのときの答え方から、募集内容を現在の実態に合わせて管理している会社かどうかも判断できます。
作られ方が分かったら、次は自分が見ている求人でどの欄を確かめるかです。確認する欄を順番に並べたものが求人票チェックリストです。
求人票から、会社の採用の考え方を読む
求人票には、応募者を選ぶための条件だけでなく、会社が採用をどう考えているかも表れます。要件が具体的に整理されているか、労働条件に何が書かれているか、候補者が知りたい情報をきちんと伝えているか。こうした点まで考えて作っている会社もあれば、十分に整理されないまま掲載している会社もあります。求人票を比較するときは、条件だけでなく、情報の整理や伝え方まで確認してみてください。
私は今も求人票を書く側にいるので、実際にどこまで表現を工夫でき、どこからは変えられないのかを、このブログでも引き続き書いていきます。
出典: 『人事白書2025』（日本の人事部、2025年3月調査・n=6,139社）